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El Financial Times publicó recientemente un artículo sobre PricewaterhouseCoopers en el que se señalaba que los informes que esta empresa había publicado sobre la inteligencia artificial (IA) estaban, irónicamente, plagados de «alucinaciones» de la propia IA. Según se informó, estos artículos de liderazgo intelectual, destinados a asesorar a los clientes sobre la implementación de la IA, incluían afirmaciones sin fundamento, notas a pie de página inventadas y fuentes mal atribuidas. Fue un recordatorio embarazoso de que ni siquiera las empresas que están a la vanguardia del asesoramiento sobre IA son inmunes a sus riesgos.
Este problema se descubrió gracias a un detector de contenido generado por IA. Sin embargo, estos detectores distan mucho de ser perfectos. Forbes destacó un ejemplo muy conocido en el que un detector de contenido concluyó con total seguridad que la Declaración de Independencia había sido generada por IA en un 98,5 %.
Estas divertidas anécdotas ilustran dos aspectos que ya sabemos instintivamente sobre los contenidos profesionales generados por la IA en 2026. En primer lugar, están por todas partes. En segundo lugar, todavía no se nos da especialmente bien distinguir lo que está generado por la IA de lo que no. Si aceptamos que los materiales generados por la IA están por todas partes y que, en su mayoría, la gente no es capaz de distinguirlos, ¿por qué no deberían las empresas de selección de ejecutivos recurrir a la IA en todo lo que hacen?
Muchas empresas están haciendo precisamente eso, y la búsqueda de ejecutivos es una de las profesiones que la inteligencia artificial está transformando más rápidamente. Abundan las exageraciones con promesas de procesos más rápidos y mejores carteras de candidatos gracias a la IA. Y no se puede negar que las oportunidades de mejora de la eficiencia son extraordinarias. La IA puede analizar sectores, identificar candidatos potenciales, resumir entrevistas, redactar informes, automatizar flujos de trabajo y reducir las cargas administrativas. Cada una de estas aplicaciones tiene el potencial de aumentar la productividad de los consultores y permitirles dedicar más tiempo a los clientes y a los candidatos.
De momento, todo va bien.
La selección de altos directivos no consiste únicamente en encontrar y evaluar a candidatos cualificados. Se trata de una actividad basada en las relaciones que, por definición, se sustenta en la humanidad. Tratamos con personas, todo el día, todos los días. Y lo hacemos en momentos en los que tanto estas personas (que se plantean un cambio profesional) como las organizaciones (que buscan nuevos líderes) se encuentran en una situación especialmente vulnerable.
Los mejores consultores de selección prestan mucha atención a las necesidades de los clientes. Nos damos cuenta de lo que los candidatos prefieren no decir. Entendemos las dinámicas internas de las empresas que no aparecen en los organigramas. Reconocemos patrones en los nombramientos, sin dejar de saber que cada proceso de selección es único. Convencemos a los candidatos para que consideren puestos que no serían su siguiente paso más obvio. Y animamos a los clientes a que tengan en cuenta a candidatos que, sobre el papel, puedan parecer poco convencionales, debido a cualidades que no se pueden plasmar en un currículum ni en un algoritmo.
Esto es especialmente grave en el caso de los consultores más noveles. Los consultores de selección de personal de antaño aprendían su oficio a través de exhaustivas sesiones informativas, investigaciones minuciosas, entrevistas interminables y la redacción de innumerables evaluaciones. Esa repetición les permitió desarrollar su capacidad de juicio. Los nuevos consultores tienen demasiadas tentaciones para saltarse el «gimnasio del juicio» y pasar directamente al «concurso de juicio».
Los clientes contratan a consultores de selección en cuyas opiniones confían. Esperan ideas originales, verdades incómodas y recomendaciones basadas en la experiencia, más que en la probabilidad. Si todos los informes empiezan a parecer que proceden del mismo modelo lingüístico, el valor distintivo del consultor empieza a desaparecer. La búsqueda incesante de la productividad hará que todo el mundo suene igual. Una profesión que automatice en exceso ese aprendizaje puede generar consultores eficientes pero con escaso criterio, que es precisamente por lo que nos pagan los clientes.
Bueno… no es así. Y supongo que eso es lo que ocurre con todo lo que producimos hoy en día. Pero, como consultores de búsqueda, podemos ayudar a tranquilizar a los clientes demostrando nuestra humanidad y haciendo gala de nuestro criterio. Esto implica dar rienda suelta a nuestro propio estilo en los materiales escritos, evitar la jerga en la medida de lo posible y ser francos a la hora de expresar nuestras opiniones.
Las empresas de selección de personal que tendrán éxito durante la próxima década no serán aquellas que cuenten con la inteligencia artificial más sofisticada. Más bien, serán aquellas que tengan la disciplina necesaria para limitar el uso de la inteligencia artificial, al tiempo que invierten en el desarrollo de la capacidad de juicio de sus consultores.
Durante 25 años, Perrett Laver ha proporcionado a las organizaciones con una misión clara a los mejores profesionales en la selección de altos directivos. Y gracias a nuestro enfoque pragmático y abierto, aunque adecuadamente escéptico, respecto a la inteligencia artificial, nuestra capacidad de juicio no hará más que fortalecerse durante los próximos 25 años.
Erik es socio director de Perrett Laver en Estados Unidos y reside en Raleigh, Carolina del Norte.
Su experiencia en la búsqueda de ejecutivos de alto nivel incluye nombramientos de Consejeros, Directores Generales y otros altos cargos en los sectores de Impacto Social y Medio Ambiente, Educación Superior e Investigación, Tecnología e Innovación.
Erik es licenciado en Historia por el Menlo College de California, donde fue el mejor alumno de su promoción, y tiene un máster en Historia por la Universidad de Oxford. Antes de incorporarse a la empresa, ocupó el cargo de Director de Desarrollo de Negocio en la consultora geopolítica Oxford Analytica.
