Offene Rollen
DE
- Englisch
- DEUTSCH
- SPANISCH
- FRANZÖSISCH
Die „Financial Times“ veröffentlichte kürzlich einen Artikel darüber, dass PricewaterhouseCoopers Berichte zum Thema KI herausgegeben hatte, die – ironischerweise – durch KI-Halluzinationen beeinträchtigt waren. Diese Fachbeiträge, die Kunden bei der Implementierung von KI beraten sollten, enthielten Berichten zufolge unbegründete Behauptungen, erfundene Fußnoten und falsch zugeordnete Quellen. Dies war eine peinliche Mahnung daran, dass selbst Unternehmen, die bei der Beratung im Bereich KI eine Vorreiterrolle einnehmen, nicht vor den damit verbundenen Risiken gefeit sind.
Dieses Problem wurde mithilfe eines KI-Inhaltsdetektors entdeckt. Allerdings sind diese Detektoren bei weitem nicht perfekt. Forbes hob ein bekanntes Beispiel hervor, bei dem ein Inhaltsdetektor zu dem sicheren Schluss kam, dass die Unabhängigkeitserklärung zu 98,5 % von einer KI generiert worden sei.
Diese amüsanten Anekdoten veranschaulichen zwei Punkte, die wir bereits intuitiv über professionelle, von KI im Jahr 2026 erzeugte Inhalte wissen. Erstens: Sie sind allgegenwärtig. Zweitens: Wir sind nach wie vor nicht besonders gut darin, zu unterscheiden, was von KI generiert wurde und was nicht. Wenn wir akzeptieren, dass KI-generierte Inhalte allgegenwärtig sind und die Menschen dies größtenteils nicht erkennen können, warum sollten sich dann Personalberatungsunternehmen bei all ihren Aktivitäten nicht verstärkt auf KI stützen?
Viele Unternehmen tun genau das, und die Personalberatung ist einer der Berufszweige, die durch künstliche Intelligenz am schnellsten verändert werden. Es wimmelt nur so von übertriebenen Versprechungen, dass KI zu schnelleren Prozessen und einem besseren Kandidatenpool führen werde. Und es lässt sich nicht leugnen, dass die Möglichkeiten zur Effizienzsteigerung außergewöhnlich sind. KI kann Branchen analysieren, potenzielle Kandidaten identifizieren, Vorstellungsgespräche zusammenfassen, Berichte entwerfen, Arbeitsabläufe automatisieren und den Verwaltungsaufwand reduzieren. Jede dieser Anwendungen hat das Potenzial, die Produktivität der Berater zu steigern und es ihnen zu ermöglichen, mehr Zeit mit Kunden und Kandidaten zu verbringen.
So weit, so gut.
Bei der Führungskräftevermittlung geht es nicht nur darum, qualifizierte Kandidaten zu finden und zu bewerten. Es handelt sich um eine beziehungsorientierte Tätigkeit, die per Definition auf Menschlichkeit basiert. Wir haben den ganzen Tag, jeden Tag mit Menschen zu tun. Und dies geschieht in Momenten, in denen diese Menschen (die einen Karrierewechsel in Erwägung ziehen) und Unternehmen (die nach neuen Führungskräften suchen) besonders verletzlich sind.
Die besten Personalberater hören den Bedürfnissen ihrer Kunden aufmerksam zu. Wir nehmen wahr, was Kandidaten bewusst nicht aussprechen. Wir verstehen die Dynamiken innerhalb von Unternehmen, die in Organigrammen nicht zum Ausdruck kommen. Wir erkennen Muster bei der Besetzung von Stellen, sind uns dabei jedoch bewusst, dass jede Suche einzigartig ist. Wir überzeugen Kandidaten davon, Positionen in Betracht zu ziehen, die auf den ersten Blick kein naheliegender nächster Schritt wären. Und wir ermutigen Kunden, Kandidaten in Betracht zu ziehen, die auf dem Papier unkonventionell erscheinen, da sie über Qualitäten verfügen, die sich weder in einem Lebenslauf noch durch einen Algorithmus erfassen lassen.
Dies gilt insbesondere für neue Berater. Die Personalberater früherer Zeiten erlernten ihr Handwerk durch umfassende Briefings, akribische Recherchen, endlose Interviews und das Verfassen unzähliger Bewertungen. Diese Wiederholungen stärkten ihre Urteilsfähigkeit. Neue Berater sind zu vielen Versuchungen ausgesetzt, das „Trainingsprogramm für das Urteilsvermögen“ zu überspringen und direkt zum „Wettbewerb der Urteile“ überzugehen.
Kunden beauftragen Personalberater, deren Meinung sie vertrauen. Sie erwarten originelles Denken, unbequeme Wahrheiten und Empfehlungen, die auf Erfahrung und nicht auf Wahrscheinlichkeiten beruhen. Wenn jedes Ergebnis so klingt, als stamme es aus demselben Sprachmodell, geht der einzigartige Mehrwert des Beraters verloren. Das endlose Streben nach Produktivität wird dazu führen, dass alle gleich klingen. Ein Berufsfeld, das diesen Lernprozess zu stark automatisiert, bringt möglicherweise Berater hervor, die zwar effizient sind, aber über ein schwaches Urteilsvermögen verfügen – und genau dafür bezahlen uns die Kunden.
Nun ja … das tun Sie nicht. Und ich nehme an, das gilt für alles, was wir heutzutage produzieren. Doch als Suchmaschinenberater können wir dazu beitragen, unseren Kunden Vertrauen zu vermitteln, indem wir unsere Menschlichkeit zeigen und unser Urteilsvermögen unter Beweis stellen. Dazu gehört, in schriftlichen Texten unseren eigenen Stil zu pflegen, Fachjargon so weit wie möglich zu vermeiden und unsere Meinungen offen zu äußern.
Die Personalberatungsunternehmen, die im nächsten Jahrzehnt erfolgreich sein werden, sind nicht diejenigen mit der ausgefeiltesten KI. Vielmehr werden es jene sein, die die Disziplin aufbringen, den Einsatz von KI einzuschränken und gleichzeitig in die Stärkung der Urteilsfähigkeit ihrer Berater zu investieren.
Seit 25 Jahren vermittelt Perrett Laver die besten Fachkräfte im Bereich Executive Search an zielorientierte Unternehmen. Und dank unserer pragmatisch-offenen und zugleich angemessen skeptischen Herangehensweise an künstliche Intelligenz wird unser Urteilsvermögen in den nächsten 25 Jahren nur noch weiter an Stärke gewinnen.
Erik ist Managing Partner für die Arbeit von Perrett Laver in den USA und hat seinen Sitz in Raleigh, North Carolina.
Seine Erfahrung bei der Suche nach Führungskräften umfasst die Ernennung von Vorständen, Geschäftsführern und anderen leitenden Angestellten in den Bereichen Soziales und Umwelt, Hochschulbildung sowie Forschung, Technologie und Innovation.
Erik hat einen BA-Abschluss in Geschichte vom Menlo College in Kalifornien, wo er als Klassenbester abschloss, und einen M.S. in Geschichte von der Universität Oxford. Bevor er zu unserem Unternehmen kam, war er Business Development Manager bei der geopolitischen Beratungsfirma Oxford Analytica.
