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Ante la escasez generalizada de personal cualificado, unas condiciones globales difíciles y una oferta de talento limitada, es comprensible que los comités de selección se muestren nerviosos a la hora de tomar las decisiones correctas a la primera. Quieren tomar decisiones más justas, más inclusivas y con mayor seguridad, dejando menos margen para los sesgos individuales.
Sin embargo, los indicadores tradicionales, como los currículos, las cartas de presentación y las respuestas en las entrevistas, son cada vez más fáciles de retocar gracias a la IA general y, por lo tanto, más difíciles de considerar fiables y de verificar. Al mismo tiempo, la variedad de métodos de evaluación está aumentando, desde pruebas de juicio situacional y simulaciones hasta muestras de trabajo y pruebas psicométricas. Los comités de selección disponen ahora de más datos que nunca, pero estos deben integrarse en un proceso más amplio para que resulten fiables.
En este artículo, dos de nuestras expertas, Michelle Scanlon y la Dra. Emi Saliasi, se centran en las pruebas psicométricas y en cómo integrar su «ciencia» con el «arte» de interpretar los resultados en su contexto.
Las pruebas psicométricas desempeñan un papel útil en la evaluación de los candidatos como parte del proceso de selección más amplio (que también incluye entrevistas, comprobación de referencias, análisis de la trayectoria profesional y evaluaciones por parte de compañeros). Algunos ejemplos habituales de pruebas psicométricas son las pruebas de personalidad y de capacidad cognitiva, que ofrecen una forma estructurada y basada en datos para comprender aspectos del comportamiento, las habilidades y los valores de una persona. Los resultados pueden indicar cómo es probable que se comporte un candidato ante situaciones difíciles, como la ambigüedad, la presión o el conflicto, y pueden orientar a los comités de selección a la hora de diseñar preguntas de entrevista más relevantes o reveladoras.
Sin embargo, el uso indebido o la interpretación errónea de las pruebas psicométricas, o el hecho de considerar los resultados de forma aislada, pueden dar lugar a costosos errores en la contratación. Los resultados pueden influir, tanto positiva como negativamente, en la percepción que tiene un comité de selección de una persona. Algunas pruebas estandarizadas dependen en cierta medida del idioma, de los límites de tiempo y de grupos de referencia concretos, por lo que los resultados no siempre son directamente comparables en el caso de candidatos no nativos o con neurodiversidad. Las adaptaciones razonables pueden ayudar a solucionar este problema. Incluso las pruebas más consolidadas tienen limitaciones. En los cuestionarios de autoevaluación, por ejemplo, los candidatos tienden naturalmente a presentarse de forma positiva. El asesoramiento de un experto cualificado puede ayudar a garantizar que las pruebas se utilicen de forma justa y adecuada.
Un experto en psicometría comenzará por seleccionar una prueba de alta calidad que sea pertinente para el grupo de candidatos. Las pruebas deben ser justas, imparciales y válidas desde el punto de vista intercultural, y el experto decidirá si es necesario realizar algún ajuste o utilizar formatos alternativos. Cuando se realice la prueba, el experto explicará al candidato qué es lo que se está evaluando, cómo se gestionan los datos y qué comentarios recibirá.
Interpretar cómo se relacionan entre sí las distintas señales y contrastarlas con las referencias y los datos obtenidos en las entrevistas puede ofrecer una visión más completa. Al analizar los resultados, los expertos en psicometría no se limitan a buscar resultados binarios o «puntuaciones», sino que utilizan los resultados como pruebas adicionales para facilitar el proceso de toma de decisiones.
“Our consultants bring knowledge of the sector, the organisation and the role to the interpretation of test results, and work with specialists who understand the tools and their limitations. This matters because the same result can mean different things in different settings. A strong preference for consensus building, for example, may suit a university with shared governance and be a poor fit where fast, decisive moves are needed. Leaders everywhere need to be accepted by the community they serve, but what earns that acceptance varies: in education and research it is often scholarly standing and the respect of peers, while in society and environment it is more often a record of working alongside the people affected. Test results are most useful when read against that picture.”
Al presentar los resultados ante los comités de selección, un experto les explicará qué se puede y qué no se puede deducir de ellos, y los traducirá en conclusiones claras y equilibradas, en lugar de limitarse a ofrecer un veredicto.
Disponer de más datos solo resulta útil si se integran con cuidado. De lo contrario, aportan confusión en lugar de claridad. La cantidad de datos disponibles seguirá aumentando, y los comités de selección y los responsables de las evaluaciones deberán actuar como curadores de esta información, centrándose en decidir qué es lo importante y qué peso merece cada dato.
En manos de expertos, la tecnología (incluida la IA generativa) puede reforzar la ciencia, pero el arte de la interpretación sigue recayendo en las personas. Un consultor con experiencia aprovecha al máximo la tecnología disponible, combinándola con sus conocimientos sobre la organización y el sector, así como con su propio criterio. Esa combinación sigue siendo esencial para tomar las decisiones acertadas.
