Offene Rollen
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Angesichts des weit verbreiteten Fachkräftemangels, schwieriger globaler Rahmenbedingungen und eines begrenzten Talentpools sind Einstellungsgremien verständlicherweise darauf bedacht, bereits beim ersten Mal die richtigen Entscheidungen zu treffen. Sie möchten fairere, inklusivere und sicherere Entscheidungen treffen, bei denen weniger Raum für individuelle Voreingenommenheit bleibt.
Doch traditionelle Indikatoren wie Lebensläufe, Anschreiben und Antworten in Vorstellungsgesprächen lassen sich dank generativer KI immer leichter aufpolieren und sind daher schwerer zu vertrauen und zu überprüfen. Gleichzeitig wächst die Bandbreite der Bewertungsmethoden – von Situationsbeurteilungstests und Simulationen bis hin zu Arbeitsproben und psychometrischen Tests. Die Auswahlgremien verfügen nun über mehr Anhaltspunkte als je zuvor, doch diese müssen in den übergeordneten Prozess einfließen, um zuverlässig zu sein.
In diesem Artikel befassen sich zwei unserer Expertinnen, Michelle Scanlon und Dr. Emi Saliasi, mit psychometrischen Tests und der Frage, wie sich deren „Wissenschaft“ mit der „Kunst“ der kontextbezogenen Interpretation der Ergebnisse verbinden lässt.
Psychometrische Tests spielen eine wichtige Rolle bei der Beurteilung von Bewerbern im Rahmen des gesamten Einstellungsprozesses (zu dem auch Vorstellungsgespräche, Referenzprüfungen, die Überprüfung der bisherigen Leistungen und Bewertungen durch Kollegen gehören). Gängige Beispiele für psychometrische Tests sind Persönlichkeits- und kognitive Fähigkeitstests, die eine strukturierte, evidenzbasierte Methode bieten, um Aspekte des Verhaltens, der Fähigkeiten und der Werte einer Person zu verstehen. Die Ergebnisse können Aufschluss darüber geben, wie sich ein Bewerber voraussichtlich in herausfordernden Situationen wie Unklarheiten, Druck oder Konflikten verhalten wird, und können den Einstellungsgremien als Orientierung dienen, um relevantere oder aufschlussreichere Fragen für das Vorstellungsgespräch zu formulieren.
Der Missbrauch oder die Fehlinterpretation psychometrischer Tests sowie die isolierte Betrachtung der Ergebnisse können jedoch zu kostspieligen Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl führen. Die Ergebnisse können die Wahrnehmung einer Person durch die Auswahlkommission sowohl positiv als auch negativ beeinflussen. Einige standardisierte Tests stützen sich in gewissem Maße auf die Sprache, zeitliche Vorgaben und bestimmte Normgruppen, sodass die Ergebnisse für Nicht-Muttersprachler oder neurodivergente Bewerber möglicherweise nicht immer direkt vergleichbar sind. Angemessene Anpassungen können hier Abhilfe schaffen. Selbst etablierte Tests weisen Grenzen auf. Bei Fragebögen zur Selbsteinschätzung neigen Bewerber beispielsweise naturgemäß dazu, sich in einem positiven Licht darzustellen. Die Beratung durch einen qualifizierten Experten kann dazu beitragen, dass Tests fair und angemessen eingesetzt werden.
Ein Experte für Psychometrie wählt zunächst einen hochwertigen Test aus, der für den Kandidatenpool relevant ist. Die Tests sollten fair, unvoreingenommen und interkulturell valide sein, und der Experte entscheidet, ob Anpassungen oder alternative Formate erforderlich sind. Bei der Durchführung des Tests erläutert der Experte dem Kandidaten, was gemessen wird, wie die Daten verarbeitet werden und welche Rückmeldung er erhalten wird.
Die Interpretation des Zusammenspiels mehrerer Signale und der Abgleich mit Referenzen sowie den Aussagen aus Vorstellungsgesprächen können ein umfassenderes Bild vermitteln. Bei der Analyse der Ergebnisse suchen psychometrische Experten nicht lediglich nach binären Ergebnissen oder „Punktzahlen“; sie nutzen die Ergebnisse vielmehr als zusätzliche Anhaltspunkte, um den Entscheidungsprozess zu unterstützen.
“Our consultants bring knowledge of the sector, the organisation and the role to the interpretation of test results, and work with specialists who understand the tools and their limitations. This matters because the same result can mean different things in different settings. A strong preference for consensus building, for example, may suit a university with shared governance and be a poor fit where fast, decisive moves are needed. Leaders everywhere need to be accepted by the community they serve, but what earns that acceptance varies: in education and research it is often scholarly standing and the respect of peers, while in society and environment it is more often a record of working alongside the people affected. Test results are most useful when read against that picture.”
Bei der Präsentation vor Einstellungsgremien wird ein Experte diese darüber informieren, was die Ergebnisse aussagen können und was nicht, und sie in klare und ausgewogene Erkenntnisse umsetzen, anstatt lediglich ein Urteil abzugeben.
Zusätzliche Belege sind nur dann hilfreich, wenn sie sorgfältig einbezogen werden. Andernfalls sorgen sie eher für Unübersichtlichkeit als für Klarheit. Die Menge der verfügbaren Belege wird weiter zunehmen, und Einstellungsgremien sowie Verantwortliche für die Personalbeurteilung müssen als Kuratoren dieser Informationen fungieren und sich darauf konzentrieren, zu entscheiden, was von Bedeutung ist und welches Gewicht den einzelnen Aspekten zukommt.
In den Händen von Experten kann Technologie (einschließlich Gen-AI) die Wissenschaft stärken, doch die Kunst der Interpretation liegt nach wie vor beim Menschen. Ein erfahrener Berater nutzt die verfügbare Technologie in vollem Umfang und kombiniert sie gleichzeitig mit organisatorischem und branchenbezogenem Wissen sowie seinem eigenen Urteilsvermögen. Diese Kombination bleibt entscheidend, um die richtigen Entscheidungen zu treffen.
