Rôles ouverts
FR
- Anglais
- DEUTSCH
- ESPAGNOL
- FRANÇAIS
Face à une pénurie généralisée de compétences, à un contexte mondial difficile et à un vivier de talents limité, les comités de recrutement sont, à juste titre, soucieux de prendre les bonnes décisions dès le départ. Ils souhaitent prendre des décisions plus justes, plus inclusives et plus sûres, en réduisant au maximum les risques de partialité individuelle.
Mais les éléments traditionnels tels que les CV, les lettres de motivation et les réponses données lors des entretiens sont de plus en plus faciles à peaufiner grâce à l’IA générative, et donc de moins en moins fiables et difficiles à vérifier. Parallèlement, l’éventail des méthodes d’évaluation s’élargit, allant des tests de jugement situationnel et des simulations aux échantillons de travail et aux tests psychométriques. Les jurys disposent désormais de plus d’éléments d’appréciation que jamais, mais ceux-ci doivent être intégrés dans un processus plus large pour être fiables.
Dans cet article, deux de nos expertes, Michelle Scanlon et le Dr Emi Saliasi, se penchent sur les tests psychométriques et sur la manière d’allier la « science » qui les sous-tend à « l’art » d’interpréter les résultats en tenant compte du contexte.
Les tests psychométriques jouent un rôle utile dans l’évaluation des candidats dans le cadre du processus global de recrutement (qui comprend également des entretiens, la vérification des références, l’examen du parcours professionnel et les évaluations par les pairs). Parmi les exemples courants de tests psychométriques, on peut citer les tests de personnalité et d’aptitudes cognitives, qui offrent un moyen structuré et fondé sur des données probantes de comprendre certains aspects du comportement, des compétences et des valeurs d’une personne. Les résultats peuvent indiquer comment un candidat est susceptible de se comporter face à des situations difficiles telles que l’ambiguïté, la pression ou les conflits, et peuvent aider les comités de recrutement à élaborer des questions d’entretien plus pertinentes ou plus révélatrices.
Cependant, une mauvaise utilisation ou une interprétation erronée des tests psychométriques, ou encore le fait de considérer les résultats de manière isolée, peut entraîner des erreurs de recrutement coûteuses. Les résultats peuvent influencer, tant positivement que négativement, la perception qu’a un jury de recrutement d’une personne. Certains tests standardisés reposent dans une certaine mesure sur la langue, des contraintes de temps et des groupes de référence spécifiques ; leurs résultats ne sont donc pas toujours directement comparables pour les candidats non natifs ou présentant une neurodiversité. Des aménagements raisonnables peuvent permettre de remédier à cela. Même les tests les plus éprouvés ont leurs limites. Dans les questionnaires d’auto-évaluation, par exemple, les candidats ont naturellement tendance à se présenter sous un jour favorable. Les conseils d’un expert qualifié peuvent contribuer à garantir une utilisation équitable et appropriée des tests.
Un expert en psychométrie commencera par sélectionner un test de grande qualité adapté au vivier de candidats. Les tests doivent être équitables, impartiaux et valides d’un point de vue interculturel ; l’expert déterminera s’il est nécessaire de procéder à des ajustements ou de proposer d’autres formats. Lors de la passation du test, l’expert expliquera au candidat ce qui est évalué, comment les données sont traitées et quel retour d’information il recevra.
L'interprétation de la manière dont plusieurs signaux s'articulent entre eux et leur recoupement avec des références et les éléments issus des entretiens peuvent permettre d'obtenir une vision plus complète. Lorsqu'ils analysent les résultats, les experts en psychométrie ne se contentent pas de rechercher des résultats binaires ou des « scores » ; ils utilisent ces résultats comme des éléments d'information supplémentaires pour faciliter le processus décisionnel.
“Our consultants bring knowledge of the sector, the organisation and the role to the interpretation of test results, and work with specialists who understand the tools and their limitations. This matters because the same result can mean different things in different settings. A strong preference for consensus building, for example, may suit a university with shared governance and be a poor fit where fast, decisive moves are needed. Leaders everywhere need to be accepted by the community they serve, but what earns that acceptance varies: in education and research it is often scholarly standing and the respect of peers, while in society and environment it is more often a record of working alongside the people affected. Test results are most useful when read against that picture.”
Lorsqu'il s'adresse à des comités de recrutement, un expert leur explique ce que les résultats permettent et ne permettent pas de conclure, et les traduit en conclusions claires et équilibrées, plutôt que de se contenter d'émettre un verdict.
Les données supplémentaires ne sont utiles que si elles sont intégrées avec soin. Sinon, elles ajoutent du bruit plutôt que de clarifier les choses. La quantité de données disponibles ne cessera d’augmenter, et les comités de recrutement ainsi que les responsables de l’évaluation devront jouer le rôle de curateurs de ces informations, en s’attachant à déterminer ce qui est pertinent et quel poids il convient d’accorder à chaque élément.
Entre les mains d'experts, la technologie (y compris l'IA générative) peut renforcer la science, mais l'art de l'interprétation reste l'apanage des êtres humains. Un consultant expérimenté tire pleinement parti des technologies disponibles, tout en les associant à sa connaissance de l'organisation et du secteur, ainsi qu'à son propre jugement. Cette combinaison reste essentielle pour prendre les bonnes décisions.
